Почему в «управленческих кругах» столь велик запрос на инициативу?
Оно конешно - понять руководителя можно… Инициатива… Это сладкое слово всё объясняет…
В компании бурлит разумная жизнь….
Никто не ждёт «волшебных пинков»…
Никто не тупит и не включает дурака…
Каждый сам себе находит дело и ресурсы.. Синергично целевому единомыслию. Которое тоже возникает само. Ибо - в компании работает «ментальный wi-fi». Сотрудники и руководители впитывают идеи прямо из воздуха, воздушно - капельным путём.
И - если руководитель и чего н так сказал - подчинённый сам, не беспокоя, скорректирует задание в нужную сторону….
Я ничего не упустил?
Самое интересное, что такое - действительно - бывает… На старте бизнеса (организационный этап «Пляжный волейбол» - по Александру Фридману 
:)
А потом… А потом оно всё куда - то девается. Блин. Вот и тоскует руководитель по тому блаженному формату, когда «Один как все, а все как один»…
В объявлениях «требуется» инициативность - как правило - присутствует чуть ли не первой строкой… Хотя трудно предположить, что кандидаты будут себя отфильтровывать, не обнаружив у себя этого признака.
Мимоходом: в профессиональных объявлениях черты характера вообще не указывают, так как сложно расчитывать на объективную самооценку соискателя. Вместо этого лучше описать характер работы. Что тоже не остановит жаждущего, но.. А описание характера искомого «Бэтмена» вызвано не более чем надеждой на «Эффект Вуду».
Так вот: чем заменить испарившуюся «инициативу»? И - можно ли это сделать? И - кстати - как отличить «инициативу» от «самоуправства» и «произвола»?
А как обеспечить поступление нужных (по вектору) и правильных (по конфигурации) решений в нужные же компании сроки? И какие сроки - нужные?
Интересные вопросы? Но они - увы и ах - возникают по мере развития бизнеса/развития рынка… Так как в растущем бизнесе даже при сохранении должной энергетики шансы на должную регулярность вышеописанных благ падает «по экспоненте»….. Не сталкивались?
Второй этап организационного развития: «Управляемый рост»: мы должны обеспечить должный результат понятным, системным подходом. Например: формулировкой принципов… И - конечно, разработкой правил, эти принципы поддерживающих….
И: формализацией требований к должности, частью которых может стать и описание характера. В допустимых «физическими законами» сочетаниях качеств и с опорой на способы обнаружения оных. Иначе - что толку писать «целеустремлённый», если мы не можем отличить действительно целеустремлённого от «ИБД» (имитатора бурной деятельности), он же «бурлящий чайник»?
Допустим, мы хотим, чтобы кто-то (должность) выдавал нужные решения… Чем мы это можем обеспечить?
- Требованиями к должности;
- Функционалом;
- Мотивацией;
- Согласованием методик работы;
- Разработкой графика;
- Контролем над исполнением;
Это - вкратце. Да, по мере роста компании мы должны уметь:
- Разрабатывать МАТЧАСТЬ корпоративного управления;
- Собирать МАТЧАСТЬ;
- Запускать и настраивать МАТЧАСТЬ;
- Обеспечивать «апгрейд» МАТЧАСТИ;
А «закреплять» свои разработки можно и нужно с помощью РЕГЛАМЕНТОВ. Поэтому я считаю «регламентирование» одной из управленческих компетенций.
Одной из… А вовсе не «волшебной палочкой». Компетенция - инструмент. А любой инструмент имеет область применения.. И - правила использования. Поэтому от руководителя требуется: знание и умение…
И, конечно, "регламентирование" не будет работать без таких компетенций, как "управление властью", "контроль", и - "делегирование".
Потому как "регламентировать всё" невозможно. Но - мы ведь и не пытаемся?
Потому как в бизнес-сообществе «регламентирование» является одной из «страшилок». Что не удивляет, ибо - надежда на «волшебную таблетку» вместо комплексного подхода вкупе с непрофессиональным применением - действительно страшно… Правда, страдает репутация «инструмента»…
Автор: Александр Фридман
